Organizasyonların başarılı olmasında büyük bir rol oynayan şirket kültürü, bir organizasyonu oluşturan ortak amaçlar, değerler, tutumlar ve de davranışlar olarak özetlenebilir. Ücretin kültürdeki yerinden bahsetmeden önce ise Frederick Herzberg tarafından geliştirilmiş Çift Faktör Kuramı'na (Two Factor Theory) bir göz atalım. Bu kurama göre, iş tatmini iki faktöre bağlıdır: Hijyen Faktörleri ve Motivasyon Faktörleri.
Hijyen Faktörleri, işyerinde çalışanların temel ihtiyaçlarını karşılayan faktörlerdir. Bunlar, iş güvencesi, ücret, işyeri politikaları, iş koşulları ve yönetim tarzı gibi faktörleri içerir. Hijyen faktörlerinin eksikliği en temel ihtiyaçların karşılanamaması gibi çalışanları mutsuz eder. Mutsuz kişinin işten aldığı tatmin düşer.
Motivasyon Faktörleri ise, iş tatminini arttıran faktörlerdir. Bunlar, yapılan işin kendisi, ödüller, kariyer fırsatları, yan haklar, eğitim ve gelişim fırsatları ve esnek çalışma saatleri gibi faktörleri içerir. Motivasyon faktörleri mevcut olduğunda, çalışanların işlerinde daha mutlu ve tatmin olduğu düşünülür. Kaliforniya'da 198 Bilişim Teknolojileri uzmanıyla yapılan bir araştırma da Herzberg'ü destekler niteliktedir; araştırma sonucunda katılımcıların iş arkadaşlarını ve işin kendisini (motivasyon faktörleri) iş tatmininde ana faktörler olarak algıladığı bulunmuştur (Temple, 2013).
Ücret, Herzberg'ün kuramında hem hijyen hem de motivasyon faktörü olarak yer edinmektedir. Yeterli bir ücret çalışanların temel ihtiyaçlarını karşılamasıyla bir hijyen faktörüdür. Performansın ödüllendirilmesi, kariyer fırsatları gibi noktalarda ise motivasyon faktörü olarak yer alabilir. Ancak ücret, çalışanları motive etmede etkili olsa da tek başına yeterli değildir. Bu nedenle, şirketler ücret stratejilerini oluştururken hem hijyen hem de motivasyon faktörlerini göz önünde bulundurmalıdır.
Ücretin şirket kültüründeki yerine döndüğümüzdeyse ücretin şirketin değerleri ve öncelikleri, çalışanların bağlılığı ve motivasyonu, elde tutulması üzerinde önemli bir etkiye sahip olup şirket kültürünün bir parçası olduğunu göz ardı edemeyiz.
Değerler ve Öncelikler
Ücret, şirket kültüründe değerler ve önceliklerin nasıl yer edindiğini gösteren önemli bir faktördür. Ücretin düzeyi ve yapısı, şirketin neye değer ve öncelik verdiğini gösterir. Şirketler, ücret politikaları aracılığıyla çalışanlarına ne kadar önem veridklerini ve onların katkılarını nasıl takdir ettiklerini ortaya koyarlar. İnsana değeri hep ön planda tutan şirket, çalışanlarını refah seviyesini düşündüğü için mutlaka daha rekabetçi bir ücret politikasına sahip olmak isteyecektir. Pazarda rekabet avantajını elde tutmak isteyen şirket de benzer şekilde özellikle kendisi için kritik rollerin ücret ve ödüllendirme politikasını ayrıştıracaktır. Örneğin satış odaklı şirketler, satış ekipleri için ayrıştırıcı bonus modelleri çalışırlar.
Melon olarak ücret stratejisini belirleme sürecinde destek olduğumuz bir şirketin konuya bakış açısını şu cümle çok güzel özetlemektedir: "Ben giriş seviye çalışanlarımın dahi İstanbul'da kirasını karşılayabilip canı istediğinde bir konsere veya etkinliğe gidebilecek parasının olmasını istiyorum."
Buraya baktığımızda bu şirketin önceliği ve değerleri, dolayısıyla da kültürü hakkında bir fikir edinebiliyoruz. Bu şirketin çalışanlarının refahına ve mutluluğuna önem veren bir kültüre sahip olduğunu, maddi sıkıntılar yaşamadan yaşam kalitelerini yükseltmelerine imkan tanıyan bir maaş politikası ve iş koşulları sunmayı hedeflediğini görüyoruz.
Öte yandan, rekabetçi ücret politikasını tercih etmeyip pazar ortalamasına yakın konumlanan şirketlerin de çalışanlarını elde tutabilmesi ve yeni çalışanları çekebilmesi için motivasyon faktörlerine daha çok yöneldiğini gözlemliyoruz. Bu tarz şirketler özellikle henüz yatırım almamış, çalışanlarına rekabetçi maaş sunamayan ancak öğrenme ve gelişim fırsatları gibi motivasyon faktörleri sunabilen şirketlerdir. Araştırmamızın star-up ve scale-up'ları kapsayan bir araştırma olmasından dolayı bu şirketlerin motivasyon faktörlerini işin doğası gereği de sağlayabildiğini söyleyebiliiriz. Bu girişimlerde yapılan işin sonucu olan ektisini daha direkt ve hızlı görmek mümkün olabilir. Bu, çok büyük bir motivasyon faktörüdür.
Çalışan Bağlılığı ve Motivasyonu
Ücretin çalışan bağlılığı ve motivasyonu üzerindeki etkisini düşündüğümüzde anahtar kelimeler adil hissetme, güven duyma ve doğru iletişimdir. Çalışanlar, aldıkları ücretin adil olduğunu ve şirkete katkılarını yansıttığını düşündüklerinde, motive olmaları ve kendilerini işlerine vermeleri daha olasıdır. Bu sebeple, şirketin ücret politikasını doğru kaynaklar aracılığıyla sürekli olarak gözden geçirip güncellemesi, çalışanların şirketin adil davranma çabasını ve çalışana değer verdiğini göstermesini sağlar. Bu çalışanların şirkete duyduğu güveni arttırır. Ayrıca birçok konuda olduğu gibi ücret konusunda da iyi bir iletişim stratejisi, çalışanların ücretleri hakkında doğru bilgiye sahip olmalarını ve şirketin ücret politikasının adilliğine dair inançlarını sağlayacaktır. İletişim eksik ya da yanlış olduğunda, çalışanlar ücretlerinden memnun olmayabilir ve motivasyonları düşebilir. Bu nedenle, şirketlerin çalışanlarla açık ve şeffaf bir iletişim stratejisi benimsemeleri, düzenli olarak geribildirim alışverişinde bulunmaları ve takdir edilmelerini sağlamaları önemlidir. Bütün bu unsurların yer aldığı bütünsel bir yapı, çalışanların ücretlerini daha doğru yorumlamalarına ve şirketlerine daha bağlı hissetmelerine yardımcı olabilir.
Yeteneği Çekme ve Elde Tutma
Bir şirketin ücret stratejisi, en iyi yetenekleri çekmede ve elde tutmada önemli bir rol oynar. Rekabetçi ücret ve yan haklar sunan şirket, yüksek nitelikli adayları daha rahat çekebilir. Bu çoğu zaman kişinin daha çok para kazanma istediğinden ziyade yaptığı iş ve yarattığı değerin karşılığını alma ihityacından kaynaklanır. Öte yandan, o işi piyasadaki karşılığına oranla düşük maaş veya yetersiz yan haklar sunan şirket, en iyi yetenekleri çekmekte ve elde tutmakta zorlanabilir. Günümüz şartlarını düşündüğümüzde Türkiye'de pek çok şirket yüksek rekabet ortamında var olmaya çalışıyor. Çalışanlar için artık yaşadıkları ülkenin, hatta dünyanın her yerinden iş bulmak olasılıklar arasında. En son yayınlanan, Melon - Endeavor Türkiye Girişimler İçin Ücret ve Yan Haklar Araştırma Raporu'nda da bahsettiğimiz gibi çalışanların daha yüksek maaş almak için sık sık iş değiştirmesi son birkaç yıldır oldukça gündemde. Eğer kişi işinden ve çalışma ortamından memnun ise, rekabetçi bir ücret sağlanması çalışanın piyasadaki diğer işleri merak etmesini minimize eder. Buradak Çift Faktör Kuramı'nı hatırlayalım. Çalışanın kendisini tatmin eden bir ücret alması bir hijyen faktörüdür ve bunun yanında rolünden ve iş ortamından memnun olması gibi motivasyon faktörleri ile desteklediği takdirde iş değiştirme istediğinin azalması daha olasıdır.
Sonuç
Şirketlerin ücret stratejilerini, kültür oluşturma çabalarının önemli bir bileşeni olarak değerlendirmesi ve doğru ücret stratejileri belirlemesi gerekmektedir. Sonuç olarak, şirketlerin ücret politikaları, şirket kültürünün önemli bir parçasıdır. Ancak, yüksek bir ücret sunmak tek başına yeterli değildir. Çalışanların gelişimleri için fırsat sunmak, çalışma koşullarını ve iş yükünü uygun bir şelikde yönetmek, iş-yaşam dengesi sağlamak gibi motivasyon faktörlerinin de ücret gibi hijyen faktörlerine eşlik ettiği bütünsel bir yaklaşım benimsenmesi en idealidir.
Neler Yapabilirsiniz?
- Ücret stratejinizi belirlerken pazar araştırmalarını takip edebilir ve farklı rollerin piyasadaki değerini inceleyebilirsiniz.
- Ücret artış dönemlerinizi enflasyonu göz önünde bulundurarak belirleyebilirsiniz.
- Rekabetçi bir ücret politikası sunamıyorsanız, çalışanlarınıza sağlayabileceğiniz diğer hijyen ve motivasyon faktörlerinde farklılık yaratmaya ve özelleştirmeye çalışabilirsiniz.
- Ücretlerle ilgili çalışanlarınızın adil hissetmesi ve güven duyması için bu konuda çalışanlarınızla açık bir şekild iletişim kurabilirsiniz.
Ücret stratejilerini belirlerken destek almak ve Melon - Endeavor Ücret ve Yan Haklar Araştırması'na katılmak için bizimle iletişime geçebilirsiniz: [email protected]
Kaynakça
Temple, J. C. (2013). A quantitative study of factors contributing to perceived job satisfaction of information technology professionals working in California community colleges (Doctoral dissertation, University of La Verne).
