Blog Yazılarımız

Maaş şeffaflığı, son zamanlarda insan kaynakları dünyasında en çok konuşulan konulardan biri haline geldi. Özünde oldukça basit bir fikir: Bir şirkette çalışanlar ya da işe alım sürecindeki adaylar, pozisyonlara göre hangi görev için ne kadar maaş verildiğini (ya da verilebileceğini) açıkça görebilmeli. Yani şirketin maaş politikaları net, anlaşılır ve erişilebilir olmalı.

Z Kuşağı’nın (GenZ) iş hayatına girişi, şirketleri “tüketici” rekabetinden “yetenek” rekabetine taşıyor. Bu nesil, yalnızca maaş değil; misyon, sosyal etki ve vizyoner liderlik arayışıyla öne çıkıyor. “Dijital yerli” olmaları, hızlı iletişimi ve yeniliğe açık iş yapış modellerini beraberinde getiriyor. Bu da kurumsal dünyada esnek, değer odaklı ve anlamlı bir çalışma kültürü ihtiyacını gündeme getiriyor.

Bu blogumuzda, verinin İK’daki sihrini masaya yatırıyoruz. Veri sadece rakamlardan mı ibaret, yoksa çalışan bağlılığı ve yetenek yönetiminde gerçek bir oyun değiştirici mi? İşe alımdan ücretlendirmeye, performanstan geri bildirime kadar veriyle nasıl daha adil, etkili ve insana dokunan bir İK mümkün olur, detaylıca inceledik.

2025’in ilk çeyreği sona ererken, teknoloji sektöründeki iş gücü piyasasını şekillendiren dinamikler giderek daha belirgin hale geldi. Peki, şirketler bu değişimlere nasıl uyum sağlayabilir? 2025’te bizi neler bekliyor?

Şirketler için yetenekli ve takım bağları güçlü çalışanlara sahip olmak, rekabet avantajı sağlayan en önemli unsurlardan biridir. Peki, bu değerli çalışanları elde tutmak ve işten ayrılmaları minimize etmek için neler yapılabilir?

Bugünün Kırılgan Orta Yaşı, yarının lider nesli olarak konumlandırılarak harekete geçilmeli.

Teknoloji hız katar; ancak otantik liderlik güven, ilham ve anlam yaratır.

Bugünün Kırılgan Orta Yaşı, yarının lider nesli olarak konumlandırılarak harekete geçilmeli.

Günümüzün bilinmezliklerle dolu ve hızlı iş temposunda, başarılı bir organizasyonun sürekliliğini ve büyümesini sağlamanın anahtarı en iyi stratejiyi ortaya koyabilmekle değil, bu stratejinin en doğru şekilde operasyonel bir plana dönüştürülmesinden geçiyor.

2024 yılı, iş dünyasında heyecan verici dönüşümler ve artan rekabetle başladı. Şirketlerin enflasyonla mücadele için benimsediği ücret politikaları, adeta bir ücret savaşını tetikleyerek pazarda büyük bir karmaşa yarattı. Peki, bu savaşın kazananı kim olacak? Şirketiniz bu mücadelede nasıl bir konumda?

Friedrich Nietzsche'nin "Felsefesini bilmediğiniz işin teknisyeni olursunuz." Profesyonel yolculuğumda sıkça rastladığım bir gerçekliği ifade ediyor; dijital dönüşüm, Agile dönüşümü, OKR Dönüşümü gibi projelerde şirketlerin sıkça düştüğü bir tuzağı açıklıyor: İşin felsefesini göz ardı ederek, yalnızca araçlara, rollere, çerçevelere ve formatlara odaklanmak.

Ücret politikası ve şirket kültürü, iyi yönetilmiş bir insan kaynakları süreci için kritik noktalardır. Birbirlerine bağlı bu iki durum, çalışan mutluluğu ve verimli bir çalışma ortamı için birbirleri ile yönetilmelidir. İş değiştirme oranlarını azaltmak ve performansı iyileştirmek için bu konu üzerinde durulmalıdır.

Ücret politikası ve şirket kültürü, iyi yönetilmiş bir insan kaynakları süreci için kritik noktalardır. Birbirlerine bağlı bu iki durum, çalışan mutluluğu ve verimli bir çalışma ortamı için birbirleri ile yönetilmelidir. İş değiştirme oranlarını azaltmak ve performansı iyileştirmek için bu konu üzerinde durulmalıdır.

Melon, yeniden markalama sürecinde nelerle karşılaştığını, verdiği kararların sebeplerini ve dikkat edilmesi gereken noktaları, yeniden markalama kavramının ne olduğuyla, nasıl adımlarla takip edildiğine ve görsel değişikliğe neyin eşlik ettiğine değinerek anlatıyor.

OKR; bireyler, ekipler ve kurumlar tarafından ölçülebilir hedefler tanımlamak ve bunların sonuçlarını izlemek için kullanılan yenilikçi bir hedef belirleme ve yönetim metadolojisidir.

Tıpkı şirketler gibi, çalışanlar da artık daha talepkar! Her ne kadar maaş ve yan haklar büyük bir motivasyon olsa da, Z kuşağının asıl önem verdiği nokta kişisel değerlerine uygun bir yerde çalışmak.

Talentmelon olarak geçtiğimiz haftalarda Türkiye’nin hızlı değişen ekonomik gündemiyle beraber bir ara dönem yazılımcı raporu yayınladık.

Endüstriyel psikolog ve Texas A&M Üniversitesi yönetim bölümünde profesör olan Dr Anthony Klotz, Mayıs 2021'de "Büyük İstifa" terimini ortaya attı.

İklim değişikliği, hükümetler, şirketler ve bireyler tarafından öngörülen ancak ertelenen en büyük sorunlardan biridir.