Organizasyonlar büyür, hedefler değişir ve süreçler yeniden tasarlanır. Tüm bu süreçlerde ve dönüşümlerin merkezinde ilk kademe yöneticiler yer alır. Çoğu organizasyonda ilk kademe yöneticiler, ekiplerin içerisinde terfi edilerek yöneticilik ile tanışır. Ancak bu kritik seviye için böyle bir rol değişimi yani belirli bir alanda konu uzman olup bireysel katkı sağlamaya alışıkken ekip yönetimi sorumluluğu ile tanışmak hazırlık süreci olmaksızın gerçek mümkün mü?
Tam burada bir paradoks başlıyor: İyi bir uzman olmak, iyi bir lider olmak demek midir?
Araştırmalar, ilk kademe yöneticilerin %60’ının yeni rollerine ne hazır hissettiğini ne de yeterli desteği aldığını gösteriyor. Ayrıca Korn Ferry’ye göre bu gruptaki yöneticilerin %40’ı ilk 18 ayda başarısız oluyor. Bu istatistikler, organizasyonların bu kritik ekibi desteklemesi gerektiğini açıkça ortaya koyuyor.
İlk Yöneticilik Deneyimi: Başarıya Giden Yolda En Zor Geçiş
Bir düşünelim. Uzun zamandır projelerde en yüksek performansı sergileyen bir çalışanınız var. Teknik olarak güçlü, işinin tüm detaylarına hakim ve sonuç odaklı. Doğal olarak bu çalışan, ekibin başına yönetici olarak konumlamak ve ekibi böyle bir profil ile desteklemek en ideal seçenek gibi görünüyor. Ancak birkaç ay içinde işler karışmaya başlıyor:
- Yönetici, iş yükünü paylaşmaktan çekindiği için aşırı yorgun ve tükenmiş hissediyor.
- Takım içinde iletişim sorunları beliriyor; ekip üyeleri yöneticileriyle bağ kurmakta zorlanıyor.
- Mikro yönetim alışkanlıkları, ekibin işlerini yapma hızını ve verimliliğini düşürüyor.
- Ekip desteklenmediğini hissettiği için motivasyonunu kaybediyor ve organizasyondan ayrılma oranları yükseliyor.
Bu durumun temel sebebi, ilk defa ekip yönetimi sorumluluğuyla karşılan bu profilin teknik becerilerinin güçlüolmasına rağmen, insan yönetimi ve liderlik gibi kritik becerilerde deneyim eksikliği yaşaması oluyor. İlk kademe yöneticilik, bireysel başarıdan takım liderliğine geçiş yapılan bir dönüm noktasıyken bu süreçte yalnız bırakılmak, hem bireysel hem de organizasyonel düzeyde büyük riskler doğurur.
Bu dönüşümü sağlıklı bir şekilde yönetmek ve yeni yöneticilere rehberlik etmek için, hem organizasyonların hem de yöneticilerin ortak ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak birkaç temel noktaya odaklanmak gerekir.
1. Terfi Sürecini Bir Geçiş Yolculuğu Olarak Ele Alın.
Yeni bir yöneticilik rolü, bireysel başarıların ödüllendirilmesi değil, yeni beceriler geliştirme sürecine adım atmaanlamına gelir. Organizasyonlar, bu geçişi kolaylaştıracak destek mekanizmaları sunmalıdır ve sundukları mekanizmaları genişletmeli. İlk kademe yöneticiler ilk adımlarında yeni sorumluluklarının net şekilde tanımlanmasını ve bu adaptasyon sürecinde bir rehberlik bekliyor.
2. Kritik İlk 90 Gün Destek Planı Oluşturun.
Bir yöneticinin ilk 90 günü, hem kendisi hem de ekibi için en kritik dönemdir. Bu süreç, düzenli check-in görüşmeleri ve gözlem-uygulama-değerlendirme döngüleriyle yapılandırılmalıdır. Yönetici ekibi tanırken, ekip dinamiklerini içselleştirirken ona destek olacak araç gereçlere ihtiyaç duyuyor.
3. Liderlik Becerilerinin Gelişimi için Eğitim Desteği Kurgulayın.
Yöneticilik becerileri yalnızca teorik bilgiyle değil, pratik ve kişiselleştirilmiş deneyimlerle geliştirilebilir. Geleneksel eğitimlerin ötesine geçerek:
- 360 Derece Liderlik Envanteri: Yöneticinin güçlü yönlerini ve gelişim alanlarını anlamasına yardımcı olarak beraber bir yol haritası belirleyin.
- Kişiselleştirilmiş Mikro Öğrenmeler: Yöneticiye, kendi zamanında liderliğe dair bilgi birikimini genişletecek içerikler sunun.
- Konu Uzmanı Konuşmaları: Yöneticiyi ilk deneyiminde konu uzmanları ile bir araya getirerek teorik bilgilerini derinleştirin. İlham almasını sağlayın.
- Interaktif Liderlik Atölyeleri: Yöneticinin teorik bilgisini uygulayarak içselleştirebilecekleri gerçek zamanlı eğitimler planlayın.
- Araç Kiti Oturumları: Yöneticinin günlük süreçlerde kullanabilecekleri somut araç ve gereçleri elinin altında bulundurmasına destek olun.
- Tecrübe Paylaşımı: Yöneticinin kendi deneyiminden geçen akranları ile beraber öğrenmesine alan sağlayın, tecrübelerle büyümesini destekleyin.
- 1:1 Hedef Odaklı Koçluk: Yöneticinin özellikle odaklanması gerektiğini düşündüğünüz konuları deneyimli bir isimle konuşabileceği alanları yaratın. Kişiselleştirilmiş gelişim alanını oluşturun.
- Vaka Çalışmaları ve Simülasyonlar: Yöneticinin önüne çıkması potansiyel konuları vaka ve simülasyon çalışmaları ile pratik etmesine ve gerçek hayata hazırlanmasına destek olun.
4. Psikolojik ve Duygusal Dayanıklılığı Güçlendirin
Yöneticilik, yalnızca operasyonel süreçleri değil, aynı zamanda belirsizlik ve stresle başa çıkma becerisini de içerir. Yeni yöneticilerinize empati, aktif dinleme ve kendilerini tanıma alanı ve desteği sağlayarak dayanıklılıklarını güçlendirin.
Yeni yöneticilerin başarıya ulaşması, onların yalnızca yeni sorumluluklara değil, bu sorumlulukları nasıl yöneteceklerine dair bir sistemle desteklenmesine bağlıdır. Organizasyonunun bu kritik ekibini, kültürünüzü daha iyi yaymak, iş süreçlerinizi daha güçlü hale getirmek ve ekiplerinizin motivasyonlarını yüksek tutmak için daha çok destekleyin. Onlara sağladığınız her desteğin, organizasyonunuzun geleceğine yapılan bir yatırım olduğunu bu yolculukta unutmayın.
Melon olarak organizasyonunuz büyüme yolculuğunda lider ekiplerinizi destekleyerek yanınızda olmaktan mutluluk duyuyoruz. Daha güçlü liderlerin daha güçlü organizasyonlar yarattığını geleceğe beraber yürümek isterseniz, gelin öncelikleriniz hakkında sohbet edelim.
